今年は２月、３月と企画が自粛中止となり、後はコロナに翻弄される一年となりました。
緊急事態宣言の中で自粛延期された企画が、１２月に集中して再設定されたことから、私は１２月に労働問題の３つのテーマで講演をすることになりました。
＜その１ ハラスメント法制化をどう活かすか＞
１２月３日に連合大阪の主催する「労働関係セミナー」で、「～ハラスメントをめぐる法改正とガイドライン～あらゆるハラスメントの廃絶に向けて」というテーマで講演しました。対象は、連合傘下の労組の役員の方々でした。
セクシュアルハラスメントに対する事業主の措置義務は、男女雇用機会均等法で２００７年から法制化されていましたが、パワーハラスメントに対する事業主の措置義務は、昨年５月にようやく「労働施策総合推進法改正」として法制化が実現しました。
その後、本年６月１日から大企業にまず適用されることになりました。中小企業は２０２２年４月１日までは「努力義務」です。
条文の解釈を具体化する厚生労働省の「パワハラ指針」ができ、その指針の解釈についての「パワハラ通達」ができました。また労災保険の精神疾患の認定基準に「パワーハラスメント」が心理的負荷の強度「原則としてⅢ（最も強い）」として追加されました。
法律・指針・通達、そして改正された労災認定基準を利用して、職場のパワハラをどうなくしていくのか、を考える材料をお渡しできたと思います。
＜その２ 「新しい働き方」の危険性に迫る＞
次に、１２月６日には、「働く女性の人権センターいこ☆る」の主催する冬の講座で、「『新しい働き方』の危険性」というテーマでお話ししました。
２０１７年３月に閣議決定された「働き方改革実行計画」の中に、「柔軟な働き方がしやすい環境整備」の一項がありました。内容は、「テレワーク推進」「副業・兼業の推進」。また、「非雇用型テレワーク」という項目が置かれ、これは「雇用契約によらない働き方」を整備してトラブルを防止しようというものです。
それらは粛々と各検討会により内容が詰められていたところ、このコロナ禍で、いよいよ拡大していく（させていく）方向が出されています。
さて問題は、これらの「新しい働き方」が決して労働者側から要求して得られたものではなく、使用者に使いやすい働かせ方として導入されようとしており、「労働者が働いて人間らしく生きる権利」を守る観点が欠落しがちなことだと考えます。
例えば、長時間労働を抑制できるか（現在は労働者の「自己申告」、つまり兼業していることを言わなければ使用者は長時間労働の責任を負わない方向）、労災保険・社会保険・雇用保険で不備はないか（労災保険と雇用保険は法改正があった）、労働条件を不当に下げられないか、といったところで、目を光らせておかないといけない、というお話をしました。
＜その３ 勤務医の就労環境では女性が活躍できない問題＞
最後にクリスマスイブの１２月２４日には、日本泌尿器科学会総会という泌尿器科のお医者さんの学会の「ダイバーシティ推進委員会 」によるシンポで、「知っているようで知らない医師の就労環境に関わる法律」というテーマで講演しました。オンラインでの参加をしましたので、事前にパワーポイントで音声を入れ、ビデオを作成して提出する初体験をしましたが、割とうまくいきました。
「ダイバーシティ推進委員会」のこの企画は、主に女性のお医者さんが関わっておられますが、女性医師への差別は、東京医科大学入学差別問題で一躍世間に明らかになりました。出産・育児と勤務の両立が難しい「働きにくさ」がその根底にあります。
勤務医は「働き方改革関連法」で長時間労働規制の適用除外になっており、２０２４年まで「働き方改革」を詰める作業が続くそうです。
そんな環境のお医者さんに対して、自己犠牲的な医療従事の姿にエールを送りつつ、自らの労働者としての権利擁護を怠らないで！と強く訴えました。
その後のダイバーシティ・カフェ（ＺＯＯＭでのグループトーク）にも入れていただきましたが、一人異業種でおしゃべりに耳を傾けるのも、興味深いものでした。
・・・いずれのテーマも今後追っていこうと思っていますので、講演のご要望・お問合せは、ご遠慮なく、事務所メール問合せまでお送りください。
それでは皆さま、来年が先の見通せる年になりますように願いながら。
よいお年をお迎えください。
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